Es sabido que este permiso es para los casos de maternidad, adopción o acogimiento, pero no para la figura de la tutela judicial. Es decir, la novedad consiste en reconocer el derecho a disfrutar del permiso por “maternidad” para cuidar a “su nieta”.

El Sindicato alegó que se reconoce como situación protegida, equiparable jurídicamente a la adopción y el acogimiento preadoptivo, la tutela sobre un menor, cuando el tutor sea un familiar que, como en el caso de la demandante, no pueda adoptarlo.

La resolución judicial establece el derecho de la mujer a disfrutar del permiso de maternidad a partir de la resolución judicial que acordó la tutela del menor por su abuela.

Un Juez de lo Social de Valencia acaba de condenar a una empresa a readmitir a una trabajadora a la que despidió cuando estaba embarazada y a indemnizarla con 120.000 euros. A esta mujer ya se la había despedido una primera vez por tener la jornada reducida para cuidar de sus hijos.

Cuando la trabajadora se encontraba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor del 33 por ciento, se le notificó una carta de despido, alegando motivos económicos que obligaban a la empresa a la amortización de su puesto de trabajo. La empresa no le preavisó con el mes de antelación, ni le abonó la cantidad correspondiente a los 20 días de indemnización.

La tarabajadora, entonces, presentó una demanda contra este despido y el Juez de Primera Instancia dictó una sentencia, reconociendo la nulidad del despido. La empresa interpuso un recurso de suplicación contra esta resolución judicial.

Entre tanto, la empresa envió a la trabajadora un burofax readmitiéndola en su puesto de trabajo. La mujer se incorporó a su puesto de trabajo y, al día siguiente, por carta se le notificó, a través de un requerimiento notarial, el despido, alegando nuevamente motivos económicos.

En ese momento la mujer estaba embarazada de 28 semanas y la empresa lo sabía.

Mientras la empresa alegaba el despido por motivos económicos, se acreditó un crecimiento en la inversión, una multiplicación por mil del volumen de negocio, un aumento de plantilla de los empleados, y también de los salarios de los trabajadores, por lo que el Juez consideró que la la empresa no tenía motivos económicos para despedir a la mujer y por eso declaró nulo el despido, “por su carácter indirectamente discriminatorio y lesivo al derecho a la tutela judicial efectiva”, por el despido estando embarazada.

Por este motivo, condena a la empresa a su inmediata readmisión, y a que abone a la trabajadora los salarios desde la fecha del despido y a que la indemnice con 120.000 euros por los daños y perjuicios causados.

Esta prestación de riesgo por lactancia cubre la pérdida de ingresos de una trabajadora por cambiar de puesto de trabajo para poder atender a la alimentación de su bebé, cuando el cambio no es “técnica ni objetivamente posible” o no puede “razonablemente exigirse por motivos justificados”, situación en la que se suspende su contrato de trabajo.

La trabajadora solicitó la reducción de jornada y la empresa accedió fijando para la empleada un horario, durante el periodo de lactancia, desde las 6:00 horas a las 9:30 horas, en el turno de mañana y desde las 14:00 horas a las 17:30 horas en el turno de la tarde. Ella entendía que no se daban las condiciones para seguir amamantando a su hijo mientras trabajaba y solicitó que se le reconociera la prestación de riesgo durante la lactancia natural (hasta que el niño cumpliera los nueve meses), siendo su petición denegada.

El Tribunal explica que el responsable de prevención de la empresa dijo que las trabajadoras soportan temperaturas superiores a los 30 grados centígrados en verano y recuerda que la Unión Europea estableció que “la lactancia puede verse perjudicada a causa de la deshidratación provocada por el calor”. También aprecia riesgo de infección por no poder utilizar los aseos cada vez que lo necesitara, puesto que el responsable de prevención dijo también que el trabajo realizado en turnos rotativos en la cadena de montaje “implica falta de libertad para ir al servicio fuera de las pausas establecidas”.

A esto se agrega que en la fecha de la demanda no existía en la empresa “sala de embarazadas y lactantes” donde la mujer pudiera extraerse y almacenar la leche materna o amamantar a su hijo con las suficientes condiciones de intimidad e higiene.

La sentencia del juzgado de lo contencioso administrativo número 3 de Vitoria, da la razón a esta trabajadora que demandó a la Administración vasca por no permitirle entrar al trabajo más tarde de las 9:30 horas.

La funcionaria denunció que, aunque el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos está reconocido en la normativa, la Dirección de Relaciones Laborales del Gobierno Vasco emitió una circular en la que no permitía que la entrada al trabajo fuera más tarde de las 9:30 horas.

Esta circunstancia, según la demandante, impedía que pudiera llevar al colegio a su hijo, ya que ambas horas coinciden.

El juzgado reconoce el derecho de la funcionaria a flexibilizar su jornada laboral para que pueda entrar al trabajo a las 10:15 horas, en lugar de a las 9:30 horas, para poder llevar a su hijo al colegio.

La sentencia recuerda que el acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los funcionarios del Gobierno Vasco dice que el personal con hijos menores de 12 años dispondrá durante el período escolar de permiso para retrasar la entrada hasta las 9:30 horas.

El Juzgado dice en la sentencia que un funcionario puede elegir la parte de jornada a deducir, decisión que, “de no existir obstáculos”, vinculará a la administración cuando no dificulte la organización del trabajo en la unidad en la que ejerce su labor profesional. Y la administración demandada no ha expuesto ningún impedimento de este tipo. La elección horaria de la funcionaria es el “único medio que ha encontrado para conciliar su vida laboral y familiar”, derecho, protegido por la Constitución.

Saludos,

Angeles

Querría aclarar mi duda sobre si las cotizaciones a la Seguridad Social, en el caso de una reducción de jornada acogida a la Ley de Igualdad 2007/3, se computan incrementadas al 100 % sólo durante los dos primeros años; o si por el contrario esto se aplicaría, por ejemplo, mientras mi hija sea menor de 9 años.

Muchas gracias y un saludo

“La finalidad del derecho a vacaciones no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un periodo de ocio. Tal finalidad difiere por esta razón de la finalidad del derecho a licencia por enfermedad, que se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad”.

Sí tendría derecho a pedir un turno fijo, pero siendo usted delegada sindical, sabe muy bien que no los conceden fácilmente.

Mi empresa pertenece al convenio de químicas

Es por esto que si alguien desea hacerme una consulta jurídica, puede hacerlo aportando todos los datos concretos y personales, con la tranquilidad de hacerlo de manera privada, a través de cualquiera de las posibilidades que encontrarán en este enlace:

http://www.formatolegal.com/category.php?id_category=153

Desde que entró en vigor la Ley de Igualdad, el 24 de marzo de 2007, que modificó los artículos 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (regulando la reducción de jornada por maternidad) los juzgados de lo social han venido recibiendo muchísimos casos en los que las empresas consideraban desmedidas las exigencias del trabajador en cuanto a reducción horaria. Sin embargo, esto ha tenido unos costes elevados para las empresas. No se trata sólo de la jornada reducida por maternidad. Las mujeres pueden acumular en jornadas completas la media hora concedida por lactancia; en la indemnización por despido, la base de cálculo sigue siendo el sueldo de la jornada completa; se consideran, además, discriminatorias todas las ofertas de empleo dirigidas exclusivamente a los hombres en razón del esfuerzo físico; y serán nulos los despidos en los nueve meses siguientes al parto.

Por esto mismo, muchos Juzgados de lo Social siguen fallando a favor de las empresas y en contra del trabajador.

Creo que el comentario de Dominican Labor respecto de lo perjudicial que pueda resultar para la empresa, es típico aún. Pero, poco a poco todos: empresarios, instituciones y personas nos daremos cuenta de lo importante que es educar a los hijos y mantener esa relación estrecha cuando son pequeños. Trabajar es importante, educar a los hijos, también. Por supuesto que a la empresa le perjudican estas medidas, lo que significa que los poderes públicos deben solventarlas. Saludos

Un beso