La incorporaci\u00f3n de la mujer al trabajo y el reparto equitativo de los hombres y las mujeres en las tareas del hogar, son hoy un hecho cultural y jur\u00eddico. Sin embargo, a\u00fan existen varios pa\u00edses cuyas leyes no protegen la verdadera igualdad en derechos y deberes de hombres y mujeres, ni la igualdad de oportunidades en el \u00e1mbito laboral, educativo, pol\u00edtico, empresarial y directivo.<\/p>\n
Pareciera que sigue vigente un equivocado concepto de trabajo \u201cremunerado\u201d centrado en torno al hombre como sustento econ\u00f3mico de la familia y en torno a la mujer en un rol reproductivo y dom\u00e9stico \u201cno remunerado\u201d, pues el trabajo de la mujer en su casa <\/a>sigue siendo considerado como no laboral y, por esto, est\u00e1 exento de derechos econ\u00f3micos, laborales y sociales.<\/p>\n Tanto para los hombres como para las mujeres que han asumido con\u00a0 responsabilidad alternar su vida laboral y familiar, se les suelen\u00a0 presentar conflictos en la conciliaci\u00f3n entre el trabajo y la familia, lo cual tiene consecuencias negativas no s\u00f3lo en sus hogares<\/a> y en los miembros de su familia, sino tambi\u00e9n en su condici\u00f3n de trabajadores en la empresa<\/a>, como la insatisfacci\u00f3n laboral, la disminuci\u00f3n del rendimiento, la elevaci\u00f3n de las tasas de absentismo laboral, m\u00e1s trabajadores y trabajadoras desmotivados, p\u00e9rdida de personas cualificadas, baja productividad, etc.<\/p>\n Principalmente es la mujer la que sigue asumiendo una doble jornada, ya que el reparto de tareas del hogar con el hombre sigue siendo desigual y las empresas y la sociedad lo saben, pero no est\u00e1n dispuestas a asumir el coste que un cambio en esto implicar\u00eda, cambio que redundar\u00eda en m\u00e1s beneficios econ\u00f3micos y laborales.<\/p>\n I.<\/strong> En Europa parece que hay m\u00e1s sensibilidad con estos importantes temas y se intenta cambiar la tendencia con leyes que favorecen una mejor conciliaci\u00f3n entre trabajo, vida personal y familiar, promoviendo la igualdad de g\u00e9nero y un conjunto de acciones sociales, institucionales y empresariales con el objetivo de desarrollar \u00a0una sociedad m\u00e1s igualitaria y justa.<\/p>\n Conciliar no es trabajar menos, sino trabajar de una forma diferente, con mayor calidad de vida, aunque esto suponga una menor remuneraci\u00f3n salarial, pero con horarios m\u00e1s flexibles, jornadas reducidas, el teletrabajo o trabajo desde casa, escuelas y guarder\u00edas infantiles para los hijos de los trabajadores, desarrollo de servicios para el cuidado de las personas dependientes o discapacitadas a cargo de los trabajadores, educaci\u00f3n en valores, etc.<\/p>\n Desde el entorno escolar de los ni\u00f1os y las ni\u00f1as, se est\u00e1 educando en el reparto igualitario de responsabilidades y en la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, para cambiar desde la infancia las actitudes en las nuevas generaciones.<\/p>\n II.<\/strong>\u00a0Concretamente en Espa\u00f1a, la Reforma Laboral aprobada por el Real Decreto-Ley 3\/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha introducido peque\u00f1os cambios respecto a la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar para facilitar la conciliaci\u00f3n a los trabajadores con ni\u00f1os o discapacitados a su cargo.<\/p>\n Algunos de estos cambios concretos son:<\/p>\n 1. Permiso de lactancia: En la primera frase del apartado 4 del art\u00edculo 37, se introduce el derecho al permiso de lactancia hasta que el menor cumpla nueve meses de edad y tambi\u00e9n en caso de adopci\u00f3n o acogimiento. Aparecen \u201clos trabajadores\u201d en lugar de \u201clas trabajadoras\u201d. Hasta ahora, el permiso de lactancia se reconoc\u00eda a la mujer aunque pod\u00eda \u201cser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen\u201d. Y se a\u00f1ade la frase reducci\u00f3n de jornada.<\/p>\n Apartado 4 del art\u00edculo 37: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci\u00f3n o acogimiento de acuerdo con el art\u00edculo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que \u00e9ste cumpla nueve meses, los trabajadores tendr\u00e1n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr\u00e1n dividir en dos fracciones. La duraci\u00f3n del permiso se incrementar\u00e1 proporcionalmente en los casos de parto, adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr\u00e1 sustituirlo por una reducci\u00f3n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t\u00e9rminos previstos en la negociaci\u00f3n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s\u00f3lo podr\u00e1 ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.<\/p>\n 2. En el apartado 5 del art\u00edculo 37, se introduce la palabra \u201cdiaria\u201d para especificar la reducci\u00f3n de la jornada a la que tienen derecho los trabajadores con ni\u00f1os menores de ocho a\u00f1os o discapacitados a cargo:<\/p>\n Apartado 5 del art\u00edculo 37: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg\u00fan menor de ocho a\u00f1os o una persona con discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica o sensorial, que no desempe\u00f1e una actividad retribuida, tendr\u00e1 derecho a una reducci\u00f3n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci\u00f3n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m\u00e1ximo de la mitad de la duraci\u00f3n de aquella.<\/p>\n 3. En el apartado 6 del art\u00edculo 37, sobre los criterios para la reducci\u00f3n de jornada, se dice que a partir de ahora, los convenios colectivos podr\u00e1n establecer criterios sobre los horarios en los que se pueda disfrutar de la reducci\u00f3n de jornada. Se disculpa al trabajador de avisar con quince d\u00edas de antelaci\u00f3n de que quiere una reducci\u00f3n de jornada en caso de fuerza mayor, pero sin especificar en qu\u00e9 consiste esa \u00abfuerza mayor\u00bb.\u00a0Cambia el art\u00edculo que trata del procedimiento de resoluci\u00f3n de las discrepancias; antes era el 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral, que est\u00e1 derogado.<\/p>\n La \u00a0reforma prev\u00e9 la obligaci\u00f3n de preavisar, tambi\u00e9n con quince d\u00edas, la fecha de inicio del permiso o reducci\u00f3n de jornada. Dicho plazo es disponible por el convenio colectivo y puede ser dispensado en caso de fuerza mayor, lo que invita a hacer una interpretaci\u00f3n flexible.\u00a0La posibilidad del trabajador de modificar la fecha de inicio o fin del ejercicio de estos derechos, podr\u00eda darse siempre que se observe el plazo de preaviso y el derecho se ejercite conforme a la buena fe y el no abuso del derecho.<\/p>\n Apartado 6 del art\u00edculo 37: La concreci\u00f3n horaria y la determinaci\u00f3n del per\u00edodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci\u00f3n de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este art\u00edculo, corresponder\u00e1 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podr\u00e1n establecer, no obstante, criterios para la concreci\u00f3n horaria de la reducci\u00f3n de jornada, en atenci\u00f3n a los derechos de conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber\u00e1 preavisar al empresario con una antelaci\u00f3n de quince d\u00edas o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar\u00e1 y finalizar\u00e1 el permiso de lactancia o la reducci\u00f3n de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci\u00f3n horaria y la determinaci\u00f3n de los per\u00edodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este art\u00edculo ser\u00e1n resueltas por la jurisdicci\u00f3n social a trav\u00e9s del procedimiento establecido en el art\u00edculo 139 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social.<\/p>\n 4. En el apartado 3 del art\u00edculo 38, sobre las vacaciones no disfrutadas por maternidad, cambia el \u00faltimo p\u00e1rrafo, que concede 18 meses para disfrutar de las vacaciones que no han podido disfrutarse por embarazo, parto, lactancia o suspensi\u00f3n del contrato en el a\u00f1o correspondiente, desde que termina ese a\u00f1o. Se incluyen los previstos del art\u00edculo 48 bis.<\/p>\n Apartado 3 del art\u00edculo 38: El calendario de vacaciones se fijar\u00e1 en cada empresa. El trabajador conocer\u00e1 las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el per\u00edodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p\u00e1rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo previsto en el art\u00edculo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendr\u00e1 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci\u00f3n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, aunque haya terminado el a\u00f1o natural a que correspondan. En el supuesto de que el per\u00edodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se\u00f1aladas en el p\u00e1rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a\u00f1o natural a que corresponden, el trabajador podr\u00e1 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m\u00e1s de dieciocho meses a partir del final del a\u00f1o en que se hayan originado.<\/p>\n III.<\/strong> Puede verse que son pocos los derechos de conciliaci\u00f3n a los que ha afectado la reforma. Se trata, principalmente, de cuatro: el derecho al permiso y reducci\u00f3n de jornada por lactancia (art\u00edculo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores), el derecho de reducci\u00f3n de jornada por guarda legal de menor de 8 a\u00f1os o discapacitado o por cuidado directo de un familiar (art\u00edculo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores), el derecho de concreci\u00f3n horaria y determinaci\u00f3n del per\u00edodo de disfrute de los anteriores derechos (art\u00edculo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores) y, por \u00faltimo, las vacaciones (art\u00edculo 38 del Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n La reforma incorpora criterios que ya ven\u00edan siendo observados por la jurisprudencia y precisa los t\u00e9rminos para el ejercicio de determinados derechos.<\/p>\n Merece una valoraci\u00f3n positiva el hecho de que el art\u00edculo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores haya dejado claro que el derecho de lactancia se debe reconocer tanto en los supuestos de nacimiento como en los de adopci\u00f3n y acogimiento, tambi\u00e9n en los de car\u00e1cter m\u00faltiple, siendo un derecho individual de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, ya que antes de la reforma la titularidad del derecho era solo de \u00ablas trabajadoras\u00bb.<\/p>\n