La empresa debe adaptar el horario laboral de la madre para cuidar a sus hijos

Domingo, 5 octubre 2008 | Categoría: Familia, Filiación, General - 34.136 lect.

Un Juez de lo Social de Barcelona acaba de dictar una novedosa Sentencia en la que se antepone al interés empresarial el interés de una madre trabajadora, estableciendo que el horario laboral de la madre para cuidar a su hijo prima sobre el horario de la empresa, aunque sean diferentes.

La mujer trabajaba de lunes a viernes de 12:00 a 16:00 horas y los sábados de 12:30 a 16:30 horas, después de acogerse a la reducción de la jornada a la que tenía derecho por maternidad. Hace seís meses reclamó a la empresa que, con el inicio del curso escolar, se le permitiera trabajar sólo de lunes a viernes porque se trata de una familia monoparental y nadie podía hacerse cargo de su hijo los fines de semana. La empresa le denegó la petición, sin que se argumentaran los motivos de esa imposibilidad.

La Sentencia -que no puede ser recurrida- expone que lo que debe analizarse en este caso concreto no es una mera cuestión de legalidad ordinaria, sino que afecta a un derecho fundamental como es la no discriminación por razón de sexo. El juez considera que si la Sentencia fuese contraria a la petición de la mujer y madre trabajadora, se estaría  afectando “el derecho efectivo a las mismas oportunidades de promoción profesional, a la protección de la infancia y a la conciliación de la vida familiar y laboral”. Por esto mismo, la Sentencia dice que no se puede realizar una interpretación restrictiva de la reducción horaria, como imponer un régimen de turnos que comporta “una disponibilidad que dificulta extraordinariamente la organización de la vida personal y familiar”.

En otra reciente Sentencia, una Juez de lo Social de Madrid, concede un turno fijo a una madre trabajadora para que cuide a su hija, haciendo compatible su horario de madre y de trabajadora. La empleada trabajaba por turnos  y tenía hasta diez horarios distintos de mañana y tarde, incluidos los domingos y festivos. La Juez en la Sentencia -que no admite recurso- le ha reconocido el derecho a la trabajadora, que trabaja con jornada reducida desde que dió a luz, a fijar el horario laboral para poder atender a su hija, porque “la atención a un niño prima sobre la organización empresarial”.

“Adiós a los turnos rotatorios repartidos por los siete días de la semana. Por fin puedo disfrutar de mi hija y ejercer de madre; ahora sí puedo conciliar el trabajo y la familia”, exclamaba emocionada la madre trabajadora al conocer la Sentencia.

En 2006, la cajera solicitó trabajar de lunes a viernes de 09:30 a 13:30 horas. La empresa se lo denegó. “Como los horarios eran tan cambiantes, llegó un punto en el que tenía dos opciones: o dejaba de trabajar o atendía a mi niña”, dice. Pero decidió llevar a los Tribunales a la empresa en la que lleva 17 años trabajando.

La Juez señala que en los casos de jornada reducida por el cuidado de menores de ocho años, la elección del horario debe corresponder al trabajador.  La Sentencia deja claro que, al tratarse de una petición basada en la necesidad de atender a un niño, ésta “debe prevalecer sobre el mero poder de organización de la actividad empresarial”.

Se podría decir que son éstas Sentencias “pioneras” porque declaran que el interés de la madre trabajadora para cuidar a sus hijos, está por encima de las necesidades organizativas de la empresa en la que se trabaja.

Por: Patricia Alzate Monroy, Abogada y Doctora en Derecho

31 comentarios a “La empresa debe adaptar el horario laboral de la madre para cuidar a sus hijos”

  1. Un juzgado reconoce el permiso de lactancia a un trabajador aunque su mujer esté en paro:

    El Juzgado número 1 de los Social de Huelva ha reconocido el derecho al permiso de lactancia a cualquiera de los progenitores, también a los hombres, cuando uno de ellos no esté trabajando, durante los nueve primeros meses del bebé.

    La sentencia proviene de una denuncia interpuesta por la Federación de la Industria y los Trabajadores Agrarios (Fitag-UGT) frente al artículo 59 del convenio colectivo de Cepsa, que señala que los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia durante los primeros nueve meses, y que especifica que este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen.

    La sentencia, del pasado 27 de octubre, reconoce que el permiso de lactancia es una derecho individual, por lo que en la práctica, tiene que ser indiferente que uno de los dos progenitores no trabaje, y que no tendría sentido que el trabajador quedase privado de la posibilidad de disfrutar del derecho como consecuencia de que su pareja no desarrollase una actividad por cuenta ajena.

    El juzgado ve indiferente que la madre o el padre no trabaje, y sólo establece como límite que el permiso no lo disfruten los dos progenitores al mismo tiempo, sino sólo uno de ellos.

  2. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declara, mediante Sentencia de fecha 18 de marzo de 2014 (asunto C-167/12), que la trabajadora que ha tenido un hijo mediante alquiler de vientre no tiene derecho al permiso de maternidad, estableciendo que los Estados miembros no están obligados a otorgar un permiso de maternidad a una trabajadora que ha tenido un hijo mediante maternidad subrogada o gestación por sustitución, incluso cuando la mujer puede amamantar a ese niño o lo amamanta efectivamente.

    Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el derecho al permiso de maternidad reconocido a favor de las trabajadoras embarazadas debe considerarse un medio de protección del Derecho social que reviste particular importancia. El legislador de la Unión entendió que las modificaciones sustanciales en las condiciones existenciales de las interesadas durante el período limitado de al menos catorce semanas que precede y sigue al parto constituyen un motivo legítimo para suspender el ejercicio de su actividad profesional, sin que ni las autoridades públicas ni los empresarios puedan cuestionar en modo alguno la legitimidad de dicho motivo.

    Este permiso de maternidad al que tiene derecho la trabajadora tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante el embarazo y después de éste, y, por otra parte, la protección de las especiales relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, evitando que la acumulación de cargas que deriva del ejercicio simultáneo de una actividad profesional perturbe dichas relaciones.

    Por consiguiente, tanto del objetivo de la Directiva 92/85 y del texto del artículo 8 de ésta, que se refiere expresamente al parto, como de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia citada en los apartados 32 a 34 de esta sentencia, resulta que el permiso de maternidad previsto en el artículo 8 de esa Directiva tiene la finalidad de proteger la salud de la madre del niño durante la específica situación de vulnerabilidad derivada de su embarazo.

    Conviene añadir que, si bien el Tribunal de Justicia ha estimado ciertamente que el permiso de maternidad también pretende proteger las relaciones especiales de la mujer con su hijo, ese objetivo, según resulta de los propios términos de las sentencias citadas en el apartado 34 de la presente sentencia, sólo abarca sin embargo el período posterior «al embarazo y al parto».

    De lo antes expuesto se sigue que la atribución de un permiso de maternidad con fundamento en el artículo 8 de la Directiva 92/85 requiere que la trabajadora que se beneficie de él haya estado embarazada y haya dado a luz al niño.

    Una madre subrogante que haya tenido un hijo gracias a un convenio de gestación por sustitución no puede por definición ser objeto de un trato menos favorable ligado a su embarazo, ya que ella no ha estado encinta de ese niño.

  3. […] negativas no sólo en sus hogares y en los miembros de su familia, sino también en su condición de trabajadores en la empresa, como la insatisfacción laboral, la disminución del rendimiento, la elevación de las tasas de […]

  4. TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS: DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO Y DERECHO A UN PROCESO EQUITATIVO:
    El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha dictado sentencia en el asunto G. M. c. España (n° de demanda 38285/09). En 2003, la demandante, de nacionalidad española y residente en Perales del Río (Madrid), solicitó al supermercado en el que trabajaba a tiempo completo, la reducción de su jornada laboral para hacerse cargo de su hijo menor de 6 años. Ante la negativa por parte de la empresa, decidió acudir a la jurisdicción laboral alegando discriminación por razón de sexo. Tras la sentencia desestimatoria de ésta, presentó en 2007 un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, el cual compelió al juez de lo social a resolver de nuevo la cuestión. Tras una segunda denegación, la mujer volvió a acudir en 2009 al TC el cual consideró que su fallo no había sido ejecutado correctamente y volvió a dar la razón a la mujer. No obstante, por el tiempo transcurrido, ésta no pudo beneficiarse de la medida al haber cumplido su hijo más de 6 años. La mujer decidió entonces demandar a España ante TEDH alegando la violación de los artículos 6.1 (derecho a un proceso equitativo), 13 (derecho a un recurso efectivo) y 14 (prohibición de la discriminación) del Convenio Europeo de Derechos Humanos. El TEDH reconoce la violación de los artículos 6 y 14 del CEDH y obliga a España a indemnizar a la mujer por daños morales, así como a correr con las costas del proceso.

  5. En estos estos últimos días, un Juzgado de lo Social de Almería ha desestimado la demanda de una trabajadora que reclamaba a su empresa una reducción horaria para hacerse cargo de su hija de cinco años, considerando la Juez que además de las propuestas que le hizo la empresa para poder compatibilizar ambos aspectos, “hay guarderías que están todo el día abiertas” así como “jóvenes adolescentes que por un bajo coste se prestan a realizar funciones de canguro”.

    La sentencia considera que la empleada contratada desde hace más de cuatro años, solicitó a la empresa una reducción horaria para atender a su hija de cinco años, proponiendo limitar de 20 a 18 horas a la semana su jornada y que su horario laboral fuese de 10:00 a 14:00 horas de lunes a jueves y los viernes de 12:00 a 14:00 horas; la empresa se negó a concederle este horario debido al régimen de turnos existente y le ofreció diversas alternativas.

    La empresa demandada alega que la encargada de zona habló con la empleada en dos ocasiones para proponerle el traslado a una tienda más cercana a su domicilio y una reducción de 15 horas, a lo que la trabajadora “se ha opuesto sistemáticamente”. “Teniendo en cuenta que la trabajadora conoce ya la concreción del horario propuesto por la empresa, bien se puede organizar para planificar el cuidado de su hija”, declara la juez en su sentencia, sobre la que no cabe recurso.

    En la sentencia también se dice que “hay guarderías que están todo el día abiertas”, y que la empresa le ofreció la posibilidad de trabajar en un centro más próximo a su domicilio, y que la demandante no acredita “ningún motivo de peso” que le impida realmente trabajar por la tarde, ya que “el hecho de tener una hija no es un motivo impeditivo al existir soluciones alternativas y formas de organizarse compatibles con el horario propuesto”.

    “La actora no ha acreditado que sea viuda o que no haya un padre que se pueda hacer cargo de la niña, asimismo pueden existir familiares o jóvenes adolescentes que por un bajo coste se presten a realizar funciones de canguro”, añade la juez en su resolución, quien pese a reconocer que la reducción y concreción de jornada es un derecho de los trabajadores, éste no es “un derecho absoluto y no se puede desconectar del resto del ordenamiento jurídico”, por lo que “no puede conllevar la modificación unilateral” del sistema de trabajo de una empresa.

    La trabajadora se apoya en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores para la reducción horaria. Al no llegar a un acuerdo en acto de conciliación, la juez estima el horario planteado por la empresa, que acepta la reducción a 18 horas pero discrepa en la distribución de las mismas ya que “no pueden aceptar la solicitud del horario en turno sólo de mañana debido a que la política de la empresa exige que todas las empleadas deben rotar sus turnos” debido a las funciones a realizar.

  6. Ley de Igualdad para “proteger la maternidad”

    La Audiencia Nacional ha dictado recientemente y por primera vez una sentencia que concede la razón a una funcionaria y permite que se compute el tiempo que permaneció en excedencia por cuidado de hijos, como un mérito para ascender en su carrera administrativa, estimando el recurso que interpuso contra la desestimación de una demanda anterior que presentó contra la resolución del Ministerio de Interior del 9 de junio de 2010.

    La funcionaria adscrita a la división de personal de la Dirección General de la Policía y la Guardia Civil se presentó a un concurso general de méritos para la provisión de puestos de trabajo en los Servicios Centrales y Periféricos de la Dirección General de la Policía. Ella consideró que Interior valoró su puntuación de forma “errónea” al no tener en cuenta el periodo durante el que permaneció en situación de excedencia por cuidado de hijos.

    La Audiencia Nacional considera que debe anularse la resolución por la que se convocó el concurso y ordenar la retroacción de este procedimiento, porque el tiempo que la recurrente pasó en situación de excedencia por cuidado de hijos “perjudica” su carrera administrativa.

    El no cómputo, por parte de la Administración, del tiempo de excedencia por cuidado de los hijos, había sido hasta ahora la práctica común y los tribunales consideraban que en los concursos de mérito, el tiempo transcurrido en esta situación no se tenía en cuenta en la valoración del trabajo desarrollado.

    El 18 de septiembre de 2007 la funcionaria tomó posesión de su actual puesto. El 12 de noviembre se le concedió la situación administrativa de excedencia voluntaria por cuidado de hijos hasta que se incorporó de nuevo a su lugar de trabajo el 3 de abril de 2009. En el concurso, Interior estableció como toma de posesión en su puesto el 3 de abril de 2009. Ella adujo que llevaba en el mismo desde septiembre de 2007 y que se había vulnerado el Estatuto Básico del Empleado Público que establece el derecho de los funcionarios en excedencia por cuidado de hijos y determina que se compute a efectos de trienios, carrera y derechos.

    La Audiencia Nacional sostiene que la Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres entiende que debe computarse en la valoración del trabajo desarrollado este periodo con el fin de “proteger la maternidad”.

  7. cibernético dice:

    Novedosa Sentencia de un Juzgado de lo social de Zaragoza que reconoce el derecho de una mujer trabajadora a disfrutar un permiso de maternidad de 16 semanas al conseguir la tutela judicial de su nieta, tras el fallecimiento de su hija.

    Es sabido que este permiso es para los casos de maternidad, adopción o acogimiento, pero no para la figura de la tutela judicial. Es decir, la novedad consiste en reconocer el derecho a disfrutar del permiso por “maternidad” para cuidar a “su nieta”.

    El Sindicato alegó que se reconoce como situación protegida, equiparable jurídicamente a la adopción y el acogimiento preadoptivo, la tutela sobre un menor, cuando el tutor sea un familiar que, como en el caso de la demandante, no pueda adoptarlo.

    La resolución judicial establece el derecho de la mujer a disfrutar del permiso de maternidad a partir de la resolución judicial que acordó la tutela del menor por su abuela.

  8. Empresa condenada a readmitir trabajadora despedida cuando estaba embarazada y a pagarle 120.000 euros

    Un Juez de lo Social de Valencia acaba de condenar a una empresa a readmitir a una trabajadora a la que despidió cuando estaba embarazada y a indemnizarla con 120.000 euros. A esta mujer ya se la había despedido una primera vez por tener la jornada reducida para cuidar de sus hijos.

    Cuando la trabajadora se encontraba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor del 33 por ciento, se le notificó una carta de despido, alegando motivos económicos que obligaban a la empresa a la amortización de su puesto de trabajo. La empresa no le preavisó con el mes de antelación, ni le abonó la cantidad correspondiente a los 20 días de indemnización.

    La tarabajadora, entonces, presentó una demanda contra este despido y el Juez de Primera Instancia dictó una sentencia, reconociendo la nulidad del despido. La empresa interpuso un recurso de suplicación contra esta resolución judicial.

    Entre tanto, la empresa envió a la trabajadora un burofax readmitiéndola en su puesto de trabajo. La mujer se incorporó a su puesto de trabajo y, al día siguiente, por carta se le notificó, a través de un requerimiento notarial, el despido, alegando nuevamente motivos económicos.

    En ese momento la mujer estaba embarazada de 28 semanas y la empresa lo sabía.

    Mientras la empresa alegaba el despido por motivos económicos, se acreditó un crecimiento en la inversión, una multiplicación por mil del volumen de negocio, un aumento de plantilla de los empleados, y también de los salarios de los trabajadores, por lo que el Juez consideró que la la empresa no tenía motivos económicos para despedir a la mujer y por eso declaró nulo el despido, “por su carácter indirectamente discriminatorio y lesivo al derecho a la tutela judicial efectiva”, por el despido estando embarazada.

    Por este motivo, condena a la empresa a su inmediata readmisión, y a que abone a la trabajadora los salarios desde la fecha del despido y a que la indemnice con 120.000 euros por los daños y perjuicios causados.

  9. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ordena abonar a una madre la “prestación de riesgo por lactancia” por los peligros para su salud y la de su hijo que amamantaba, debido a las condiciones de su trabajo.

    Esta prestación de riesgo por lactancia cubre la pérdida de ingresos de una trabajadora por cambiar de puesto de trabajo para poder atender a la alimentación de su bebé, cuando el cambio no es “técnica ni objetivamente posible” o no puede “razonablemente exigirse por motivos justificados”, situación en la que se suspende su contrato de trabajo.

    La trabajadora solicitó la reducción de jornada y la empresa accedió fijando para la empleada un horario, durante el periodo de lactancia, desde las 6:00 horas a las 9:30 horas, en el turno de mañana y desde las 14:00 horas a las 17:30 horas en el turno de la tarde. Ella entendía que no se daban las condiciones para seguir amamantando a su hijo mientras trabajaba y solicitó que se le reconociera la prestación de riesgo durante la lactancia natural (hasta que el niño cumpliera los nueve meses), siendo su petición denegada.

    El Tribunal explica que el responsable de prevención de la empresa dijo que las trabajadoras soportan temperaturas superiores a los 30 grados centígrados en verano y recuerda que la Unión Europea estableció que “la lactancia puede verse perjudicada a causa de la deshidratación provocada por el calor”. También aprecia riesgo de infección por no poder utilizar los aseos cada vez que lo necesitara, puesto que el responsable de prevención dijo también que el trabajo realizado en turnos rotativos en la cadena de montaje “implica falta de libertad para ir al servicio fuera de las pausas establecidas”.

    A esto se agrega que en la fecha de la demanda no existía en la empresa “sala de embarazadas y lactantes” donde la mujer pudiera extraerse y almacenar la leche materna o amamantar a su hijo con las suficientes condiciones de intimidad e higiene.

  10. Un juzgado de Vitoria ha reconocido recientemente el derecho de una funcionaria del Gobierno Vasco con reducción de jornada por guarda legal de menores a elegir su hora de entrada a su puesto de trabajo para poder llevar a su hijo al colegio.

    La sentencia del juzgado de lo contencioso administrativo número 3 de Vitoria, da la razón a esta trabajadora que demandó a la Administración vasca por no permitirle entrar al trabajo más tarde de las 9:30 horas.

    La funcionaria denunció que, aunque el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos está reconocido en la normativa, la Dirección de Relaciones Laborales del Gobierno Vasco emitió una circular en la que no permitía que la entrada al trabajo fuera más tarde de las 9:30 horas.

    Esta circunstancia, según la demandante, impedía que pudiera llevar al colegio a su hijo, ya que ambas horas coinciden.

    El juzgado reconoce el derecho de la funcionaria a flexibilizar su jornada laboral para que pueda entrar al trabajo a las 10:15 horas, en lugar de a las 9:30 horas, para poder llevar a su hijo al colegio.

    La sentencia recuerda que el acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los funcionarios del Gobierno Vasco dice que el personal con hijos menores de 12 años dispondrá durante el período escolar de permiso para retrasar la entrada hasta las 9:30 horas.

    El Juzgado dice en la sentencia que un funcionario puede elegir la parte de jornada a deducir, decisión que, “de no existir obstáculos”, vinculará a la administración cuando no dificulte la organización del trabajo en la unidad en la que ejerce su labor profesional. Y la administración demandada no ha expuesto ningún impedimento de este tipo. La elección horaria de la funcionaria es el “único medio que ha encontrado para conciliar su vida laboral y familiar”, derecho, protegido por la Constitución.

  11. Angeles dice:

    Hola:
    He tenido mi hija hace poco y me incorporaré al trabajo en junio, mi trabajo es a turnos y necesito que me asignen el turno de la mañana para poder cuidarla. Tiene obligación la empresa de asignarme el turno de la mañana por la ley de conciliacion de vida familiar y laboral?

    Saludos,

    Angeles

  12. MILENA dice:

    Si una mujer termina su licencia de maternidad y tiene un horario de trabajo de 8 am hasta las 6pm, y al entrar otra vez a su trabajo le dicen que el turno debe ser cambiado por 2 pm a 10:30 pm es legal que hagan eso, por que está en periodo de lactancia ?

  13. Raquel Rodríguez dice:

    Buenas tardes:

    Querría aclarar mi duda sobre si las cotizaciones a la Seguridad Social, en el caso de una reducción de jornada acogida a la Ley de Igualdad 2007/3, se computan incrementadas al 100 % sólo durante los dos primeros años; o si por el contrario esto se aplicaría, por ejemplo, mientras mi hija sea menor de 9 años.

    Muchas gracias y un saludo

  14. carmen dice:

    Buenos días.
    Tengo un hijo adoptado de 5 años, ahora en período vacacional, el mes de agosto no hay casales abiertos para el niño, mis padres son mayores y están enfermos.
    Debo decirle que tengo la patria protestad sobre el menor.
    Mi pregunta es: puedo exigir el mes de agosto de vacaciones, prescindiendo del pacto interno de quincenas por no tener quien atienda a mi hijo?
    Muchas gracias.

  15. […] hace falta garantizar “una protección incrementada” contra los posibles despidos o tratos desfavorables con motivo del ejercicio del derecho al permiso de paternidad o de maternidad, por parte de algunas […]

  16. Sonia dice:

    Trabajo a turnos en una empresa. Soy delegada sindical y tras 2 bajas por 1 aborto y un embarazo ectópico en el mismo año, la empresa decidió quitarme de mi puesto de técnico, no reconocido, y ponerme a pie de máquina cmo operaria.
    Llevo 6 meses e baja por depresión y solicité que me guardasen las vacaciones pendientes por no poderlas disfrutar por mi situación de baja; pues bien, la empresa me guarda 11 días pendientes de disfrutar del año 2008 por ser la causa de baja un aborto, pero no me quiere dar las del 2009, porque dice que las perdí.
    Mis preguntas son:
    -¿ he perdido las vacaciones del 2009?
    -¿ si sigo de baja cuando finalice el año pierdo las del 2008 tmbien?
    -Tengo una niña de 5 años y quisiera pedir un turno fijo de trabajo sin pedir reducción de jornada, ¿ tengo derecho a ello?

    Mi empresa pertenece al convenio de químicas

    • Las vacaciones no se pierden, si coinciden con un periodo de baja temporal. El Tribunal Supremo sigue la doctrina europea y diferencia entre el derecho a vacaciones y el de baja por enfermedad. La Sentencia dice: “Declaramos su derecho a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de incapacidad temporal iniciada con anterioridad al inicio de aquel”. El alto Tribunal afirma que “ha de tenerse en cuenta que el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de incapacidad temporal pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones”.

      “La finalidad del derecho a vacaciones no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un periodo de ocio. Tal finalidad difiere por esta razón de la finalidad del derecho a licencia por enfermedad, que se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad”.

      Sí tendría derecho a pedir un turno fijo, pero siendo usted delegada sindical, sabe muy bien que no los conceden fácilmente.

  17. Agradezco a todos los lectores de mi blog su intensa participación a través de los varios comentarios y preguntas que me envian. Muchos de estos comentarios se tratan de consultas jurídicas sobre el tema de este artículo en concreto, en los que aportan datos personales que, por razones obvias, omito publicarlos. Además, para responder seria y adecuadamente y con sentido profesional a esas consultas jurídicas que me plantean, deben conocerse datos más concretos y precisos como, por ejemplo, el lugar desde donde escriben, para determinar la ley aplicable para cada cuestión planteada.

    Es por esto que si alguien desea hacerme una consulta jurídica, puede hacerlo aportando todos los datos concretos y personales, con la tranquilidad de hacerlo de manera privada, a través de cualquiera de las posibilidades que encontrarán en este enlace:

    http://www.formatolegal.com/category.php?id_category=153

  18. No sólo por los derechos de la madre, sino también por los derechos del niño, tiene derecho a no tener turnos para poder cuidarlo, alimentarlo y compaginar su trabajo con la vida familiar. Lo mejor es que hable con su empresa y le proponga un horario fijo conveniente para usted y para su hijo, al menos mientras el niño siga siendo muy pequeño. Esperemos que la empresa se lo conceda y que no tenga que ir a Tribunales.

  19. Irene dice:

    Hace 6 meses tuve un niño, después de reincorporarme de nuevo al trabajo, me he encontrado con las siguientes dificultades :
    – en el departamento en el que trabajo, está el enlace sindical, tiene sus turnos muy establecidos y no quiere moverlos.
    – yo se que tengo unos derechos por ser madre, si no tengo mal entendido, pero tengo muchas dudas:
    1.- los derechos de la madre están por encima del enlace sindical??
    2.- qué horario puedo hacer??? el gimnasio está abierto de 7 a 23 horas, debo hacer turnos hasta las 23 horas o hay algún límite de horario????
    3.- durante cuanto tiempo tengo derecho a un horario???

  20. El Estatuto de los Trabajadores reconoce, tras la reforma introducida mediante la Ley 3/2007 de Igualdad, el derecho de los empleados (hombres y mujeres) con hijos menores de nueve años a reducir las horas de trabajo entre un 12,5% y un 50%. Además, otorga al empleado la potestad de elegir qué horas dentro del marco de su horario anterior prefiere no trabajar.

    Desde que entró en vigor la Ley de Igualdad, el 24 de marzo de 2007, que modificó los artículos 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (regulando la reducción de jornada por maternidad) los juzgados de lo social han venido recibiendo muchísimos casos en los que las empresas consideraban desmedidas las exigencias del trabajador en cuanto a reducción horaria. Sin embargo, esto ha tenido unos costes elevados para las empresas. No se trata sólo de la jornada reducida por maternidad. Las mujeres pueden acumular en jornadas completas la media hora concedida por lactancia; en la indemnización por despido, la base de cálculo sigue siendo el sueldo de la jornada completa; se consideran, además, discriminatorias todas las ofertas de empleo dirigidas exclusivamente a los hombres en razón del esfuerzo físico; y serán nulos los despidos en los nueve meses siguientes al parto.

    Por esto mismo, muchos Juzgados de lo Social siguen fallando a favor de las empresas y en contra del trabajador.

  21. FABIOLA dice:

    Después de 7 años trabajando en una empresa, ésta decide cambiar los turnos y, con ello, los horarios de trabajo. Tengo un hijo de un año y a pesar de que tengo a mi pareja que me ayuda (él también trabaja), la empresa en la que trabajo me está dando “largas” para no tener que adaptarme el horario a mis necesidades. Me gustaría saber si realmente existe una ley que me pueda amparar, ya que la única ley que conozco está dirigida a madres en períodos de lactancia o bien, a madres que deciden que se les reduzca la jornada laboral para poder amamantar a su hijo hasta que éste cumpla los dos años.

  22. Si ya ha conseguido que le adapten su horario laboral al horario del colegio de su hijo es algo muy importante y que deben respetarle en la empresa donde trabaja. No le importe lo que piensen sus compañeros de trabajo, puesto que como usted dice ya consiguió la adaptación del horario para cuidar a su hijo.

  23. Anónimo dice:

    hola,trabajo en un polideportivo municipal y he conseguido que me adapten el horario al horario del colegio de mi hijo ,soy monoparental y el niño tiene 3 añitos,con los que tengo problemas es con mis compañeros porque quieren que trabaje haciendo turnos de rotacion como ellos,vivo sola en mi ciudad y mis padres estan fuera,no comprenden que tenga que cuidar a mi hijo incluso alguno me dijo que no lo tuviera,que derechos tengo?,una de dos,opido una excedencia o reduccion y no le doy de comer,o que?me siento agobiadisima.

  24. Gentzane dice:

    Hola

    Creo que el comentario de Dominican Labor respecto de lo perjudicial que pueda resultar para la empresa, es típico aún. Pero, poco a poco todos: empresarios, instituciones y personas nos daremos cuenta de lo importante que es educar a los hijos y mantener esa relación estrecha cuando son pequeños. Trabajar es importante, educar a los hijos, también. Por supuesto que a la empresa le perjudican estas medidas, lo que significa que los poderes públicos deben solventarlas. Saludos

  25. mariajesus dice:

    Hola! Paso mirando los blogs por lo del concurso y he visto que es muy interesante.

    Un beso

  26. Dominican Labor dice:

    Habria que pensar si esta medida no perjudica a la empresa al tener que prescindir por un tiempo determinado de horas diarias de un empleado que puede ser vital para el desenvolvimiento diario de las actividades de la misma.